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    李斯特悄悄和拉拉說：「每一次擴張，意味著機會，也埋伏著風險。假如擴張後，人均生產率沒能快速達到預期水平，就會馬上導致公司利潤下降，而裁員是緊隨其後的。」

    王偉也告訴拉拉：「與公司對利潤增長的期望相比，公司的投入是不成比例的。目前看，主要的投入部分是用於人力成本，而市場資源部分的增加則非常有限。沒有錢，光靠加人，是產出不了足夠業績的。今年如果能做到16.6個億的銷售額，那麼明年做到20個億還有可能，如果今年都做不出來，明年更夠嗆。」

    拉拉擔心地問王偉：「如果完成不了銷售任務，何好德會受到怎麼樣的衝擊?」

    王偉說：「離開DB是比較容易預見到的一種可能。」

    拉拉忙問他的意思是不是何好德會被炒。

    王偉笑了笑說：「我在DB幹了8年，經歷過四任總裁，有兩個是被公司炒掉的。何好德算是在任最久的，已經快三年了，其他的都沒他幹得久。高層不夠穩定，是DB近年來發展不盡如人意的重要原因之一。如果『聚焦中國』失敗，何好德只有走路;如果成功，那麼他能獲得提升，比如成為DB亞太的頭——機會與風險總是並存的，這很公平。」

    拉拉聽完，覺得王偉對「聚焦中國」的看法其實和李斯特差不多，雖然還不至於到悲觀的程度，卻也毫無樂觀可言。

    拉拉不由得天真地問王偉：「既然風險不小，那何好德幹嗎還要花那麼大心思把CEO喬治請來中國看市場，千辛萬苦地去自找這個『聚焦中國』呀?」

    王偉耐心地解釋說：「拉拉，這事兒也由不得何好德不做。行業非常看好中國市場，各大公司都在加大對中國的投資力度。DB不上，競爭對手可就上了。」

    拉拉恍然大悟道：「那我們在中國的排名就會掉下來了。」

    王偉點點頭說：「就是，公司考核何好德的指標多了去了，除了利潤和營業額，還有市場占有率和在華的行業排名——他是逆水行舟，不進則退。誰都可以混，他可沒法混，再有就是我們這幫管銷售的總監沒法混。每個月，指標、費用都盯著呢。」

    拉拉聽了不由得感慨道：「嗯，要不怎麼說資本總是最大限度地追逐剩餘價值呢。」

    王偉笑道：「做了銷售的，就都明白這個道理。今年完成指標了是吧，明年再在這個基礎上增長個百分之二三十，永無止境。何好德這些做總裁的，哪一個不是做銷售出身?都明白。」

    拉拉忍不住嘆道：「這就叫人在江湖，身不由己吧。」

    王偉被她逗樂了：「是這麼回事兒，女俠。」

    拉拉多愁善感道：「那什麼時候是個盡頭呀?」

    王偉笑道：「什麼時候都沒有盡頭。受不了的就走呀，大把新鮮血液等著補充進來呢。別的國家不好說，咱們中國有的是人才，從來不缺乏明眸皓齒的新人。」

    拉拉一想也是，公司在華員工的平均年齡才30出頭。

    DB共有三個銷售業務部，其中Tony林負責的商業客戶部，業務額占了DB中國業務總量的55%，公眾客戶部占15%，王偉負責的大客戶部占30%。Tony林能否完成任務，成了DB中國能否完成任務的關鍵。Tony林35歲上下，和王偉一樣，也是美男子，又都是北京人。但他和王偉又很不一樣：王偉平時話不多，給人的感覺是骨子裡透著北京式的高傲，屬於比較酷的那一類;Tony林則長於人際關係，看到誰都隨和地打招呼，屬於頗得人緣的類型。

    除了人際風格的迥然不同，二人的職業特點也很不一樣。王偉是正牌銷售出身，做銷售是一把好手，在DB服務了8年，一步一步升上來的;Tony林則是3年前加入DB，屬空降兵，而且他在銷售上，算半道出家，做生意的能力是不好和王偉比的。

    Tony林剛加入DB時，商業客戶部分為A和B兩個部分，他負責相對較小的B部，業務額也就占公司總業務額的20%左右。

    Tony林的銷售水平雖然在幾個總監中不算前茅，卻有兩個好處，一是執行力一級水平，對總裁何好德的指令跟得很緊;二是和市場部的配合非常到位，銷售結果不錯。

    這就是Tony林的聰明之處，他自知做生意還得學著點，DB市場部的水平在行業中算數一數二的，他自己沒有特別高明的市場見解，樂得聽市場部的。市場部的銷售策略，在三個銷售業務部中，數Tony林的商業客戶部貫徹得最徹底，所以他和市場部總監約翰常的關係還不錯，不像王偉和約翰常那麼僵。

    身為空降兵，Tony林在DB不如別的總監根基深，沒有資格和老闆叫板，他就徹底緊跟老闆，索性和老闆來個共同成長。

    A部當時的銷售總監彼得章不服剛來DB中國的總裁何好德，兩人做生意的觀點不同。彼得章嫌何好德管得太細，又認為他並不了解中國市場。彼得章仗著自己在DB服務了近10年，手上又抓著不小的業務額，認為何好德不敢拿他怎麼樣，因此明里暗裡對著幹。

    彼得章也是個聰明過人的角色，他這麼幹自然有他的道理——把總裁逼走，他以前不是沒幹過，有成功經驗。

    都知道老闆做得越大，有一項能力的要求就越高，這項能力就是妥協的能力——做老闆的，得在不同的利益中權衡厲害，知道在什麼地方做出妥協。

    老闆不是那麼好做的，你要是業績不好，就得滾蛋;要想業績好，對於達成關鍵業績的下屬，就得掂量著辦，不然的話誰滾蛋還不好說呢。

    深諳此道的彼得章打定主意要挑戰何好德的妥協能力，不然以後他彼得章在DB中國，將很難按照自己的想法做生意。

    在和彼得章的不和中，何好德一直很低調，誰知他不聲不響，找個機會突然就把彼得章給炒了。公司對員工和外部宣稱：彼得章有更好的個人發展，因此離開DB，感謝他對DB的長期貢獻，wewishhimabrightfuture(願他有一個光明的前景)云云。

    何好德事先說服DB亞太，做了一個大膽的決定，合併商業客戶A部和B部，前腳剛打發走彼得章，後腳就宣布啟用執行力一流的Tony林為商業客戶部總監。

    Tony林春風得意，卻並沒有昏了頭腦。他總結了一下，自己能上，全仗著：一，彼得章跟總裁對著幹;二，自己出色的執行力;三，平時人緣好，關鍵時刻，雖然不指望誰替他講好話，至少沒有人跳出來反對。

    Tony林和拉拉級別相差了好幾級，卻有一個共同點，那就是執行力好，這兩人的執行力都是一流的。老闆一發話，他們馬上就能辦到，不打折扣，不用催促，保質保量按時交貨，誰做他們的老闆不慡呀。正是這個原因，使他們得到了何好德的賞識和栽培。

    Tony林清楚，手下的大區經理們幾乎清一色的銷售經驗比自己豐富，很多人對自己並不服氣。

    他想，還是得揚長避短，自己做生意的水平雖然不如其他銷售總監，能把手下的大區經理們用好，一樣出業績——本來嘛，到了那麼高的位置，專業技術的水平高自然最好，實在技術不行，也不用自己動手去做，會管人用人就行。

    Tony林首先把手下的大區經理分成三部分，核心部分是北京派，然後是平和派，最後是外圍派。

    說起老鄉觀念，北京人幾乎是中國人中對此最淡漠的，偏偏Tony林就玩起了這一套。

    其實，他的北京籍大區經理們不見得就真買他的北京概念，但老闆決定團結你，你難道不和老闆團結嗎?情願不情願的，大家都團結到大旗下面去了。客觀上，每個地方都有每個地方的人文特點，喝同樣的水長大的人，溝通起來也確實能更順暢一些。

    Tony林很刻意地培養北區的一線經理，從中發現有潛力的人。一旦大區經理出現空缺，他不外招，馬上強勢從北區內部提拔。新人上來後，他先打發去西區這樣相對不重要的區域，讓新人從那裡開始鍛鍊。

    比較搞笑的是，他對常駐上海的東區大區經理的用人標準，居然和拉拉用上海主管的標準一模一樣。他要這個人性情隨和，最好不想再升了，能獨立把活干出來，又不要太強。

    本來Tony林的東區大區經理並不是這麼個人，但他畢竟是個老資格的大區經理，思想水平不錯，Tony林一上台，他就猜透了上司的心思。這東區大區經理就假裝自我定位在守住目前職位的樣子，有時候還偷偷懶，把些說大不大、說小不小的事兒推給下面資深的一線經理去處理。難為他裝得像，Tony林心裡就將他歸入平和派，年終績效考核面談時，還要求他要再多用點心。

    剩下總有些不是北京人又很有主意的大區經理，自然就算外圍派了。對這類人，Tony林就控制著用。何好德很關心大區經理的層面，因為總監的後備人選很可能就從這些人中產生。Tony林有時和何好德說說外圍派的長處，順便也說說他們的短處。這一招有一定的效果，何好德有一次就和拉拉說起，商業客戶南大區經理是個「有人喜歡有人不喜歡」的。他大笑著說：「當然，人不可能讓所有人都說他好，真那樣反而不正常了。」

    笑畢，他忽然問拉拉對那人的感覺怎麼樣。

    拉拉嚇了一跳，沒想到總裁會這麼問自己。她一聽何好德的調子，就知道是Tony林給南區的那位扎針了。順著說吧，覺得對不起南區那位;反著說吧，那不是和Tony林作對嗎?Tony林對自己不錯，每次給他的部門做點事情，總要在大老闆面前讚揚自己。再說了，和當紅的總監作對，早晚傳到他耳朵里，不是啥好事情。說不了解，說不過去，自己就常在廣州，怎麼可能不了解也是常在廣州的南大區經理呢?

    拉拉就耍了個滑頭，說：「呃……他和我差不多是同期加入DB的，快五年了。我覺得他是那種個性比較鮮明，優點和缺點都突出的人，就像您說的，有人喜歡有人不喜歡。我看到他的大區業績排名是全國第三——這一年多來，我個人感覺他進步比較大，比如在跨部門合作方面。」

    何好德是世界上最聰明的那類人，拉拉這麼一說，他馬上明白她的真實看法，就點點頭把話題岔開了。

    何好德的助理呂貝卡通知李斯特說，何好德要到各大區看市場，安排了沿途大區經理們各用一個小時匯報生意，請HR派個經理跟著去聽。

    呂貝卡對李斯特解釋說：「Howard(何好德)的意思，這樣HR能更好的understandbusiness(了解核心業務)，以便更好地supportbusiness(支持核心業務)」

    李斯特一看那架勢，分明是要讓拉拉去聽。他有點驚訝何好德下這工夫培養拉拉這麼個經理級別的，也沒見他對直接下屬的總監有這份心思。

    李斯特有點酸溜溜的，也有點慚愧。他心裡明白，自己幾乎沒費心去教拉拉，倒叫拉拉不斷去感受老闆的好處，這是在拉攏人心還是在培養人才，真不好說了。他不知道該怪自己，還是該怪何好德。

    晚上回去李斯特和太太說：「何好德這個總裁做得有問題，有話自己不來說，叫助理來轉告我。培養經理是總監的責任，他一個總裁花心思管這樣的事情，還能有足夠的精力管好公司的生意嗎?管得太具體了!做總裁的，應該要宏觀點嘛。」